Este 1ro de mayo hasta la designación «trabajadores» está amenazada

Comité de Trabajo SP

Cada vez que parece que las corporaciones han llegado tan lejos como pueden para expresar su desprecio por los trabajadores y cualquier grado de autonomía de los trabajadores, logran llegar a algo aún más escandaloso. Por alucinante que parezca, un grupo de empresas de alta tecnología ahora quiere robar a los trabajadores de Identidades como trabajadores.

La última amenaza involucra a la compañía uber. Uber está en medio de una campaña internacional – apoyada con entusiasmo y riqueza por personas como Lyft, DoorDash y Amazon – para clasificar legalmente a aquellos a quienes contratan y despiden, cuyas condiciones de trabajo establecen y supervisan, y cuyo salario determinan, como no realmente trabajadores sino contratistas dependientes. De tener éxito, esto significaría, para empezar, que estos «no trabajadores» quedarían excluidos de las normas mínimas sobre salarios, salarios de vacaciones, licencia parental, compensación de trabajadores, seguro de desempleo.

Pero ese no es el gran premio para Uber. El verdadero trofeo de Uber radica en bloquear a sus conductores arduo formar un sindicato legalmente reconocido redefiniéndolos como no trabajadores, a pesar de que sería bastante difícil, dada la naturaleza del trabajo y la obsesión de Uber por el control total, sindicalizar a los conductores de Uber y ganar los primeros contratos sin este obstáculo añadido. Pero para Uber, cada medida que impide a sus conductores tener una voz colectiva e independiente vale todo el dinero que gastan en cabildeo para reclasificarlos. Sólo en California, Uber y sus aliados gastaron 220 millones de dólares en un referéndum público para revertir con éxito una decisión anterior desfavorable para los señores del gigdom.

Esta agresividad corporativa generalmente conduce a dos tipos de respuestas del trabajo organizado: reafirmar los principios sindicales y luchar obstinadamente, o – frente a una acumulación de derrotas – retirarse en un acuerdo con y la aceptación final de las llamadas «nuevas realidades». Dada la elección, nuestras condolencias, por supuesto, recaerían en aquellos que al menos tratan de aferrarse a los principios básicos y a los soldados, contra aquellos que, en nombre de ser sobrios y duros, ignoran los costos bien recorridos de renunciar a los principios y desvanecerse de la lucha.

Sin embargo, ninguna de las dos respuestas es adecuada a lo que la clase trabajadora enfrenta ahora. ¿Hay otra opción, una que reconozca los límites de las estrategias pasadas pero que no esté lista para renunciar más o menos? Al tratar de hacer frente a este desafío, comenzamos con una breve elaboración de la iniciativa uber. (Véase jane McAlevey excelente visión general en La Nación.) Luego pasamos a la reacción a Uber de Jerry Dias, el jefe de Unifor, el sindicato del sector privado más grande de Canadá. Dias ha sido el principal defensor canadiense de acomodar a Uber. La última sección plantea lo que una alternativa creíble podría implicar.

Negociación sectorial al estilo Uber

El sindicato y la indignación pública contra la vil arrogancia de Uber obligaron a Uber a tomar un respiro antes de regresar con un enfoque más «sofisticado» para llegar al mismo lugar. Ese enfoque implica la «negociación sectorial» al estilo Uber y la búsqueda de algunos sindicatos para atraer a unirse a su plan.

Hay cierta historia en la negociación sectorial en canadá, especialmente en Quebec (los debates sobre la negociación sectorial en Ontario y Columbia Británica han tenido lugar desde la década de 1990, pero no han ido a ninguna parte). La legislación de Quebec se remonta a 1934. Fue impulsado por la preocupación, en sectores donde se sindicalizó una parte significativa de una industria, de limitar la competencia desleal de los lugares de trabajo no sindicalizados. La ley permitió al Ministro de Trabajo ampliar la aplicación de convenios colectivos en sectores industriales y geográficos específicos para todo trabajadores empleados allí. A lo largo de los años, y desde mediados de la década de 1990 en particular, el acto se erosionó significativamente y ahora está en gran parte inactivo (véase Eric Tucker, Grandes expectativas, p.122).

La idea de negociar entre empleadores individuales tiene un atractivo obvio, y existen ejemplos históricos positivos de formas particulares de negociación sectorial. Pero los defectos en sus mecanismos son bien conocidos. Una carta firmada por destacados académicos y activistas laborales estadounidenses explica los límites, así como la antecedentes de «negociación sectorial» en los EE.UU. Como se instituyó, la negociación sectorial fue descendente y no abordó el desequilibrio de poder dentro de cada lugar de trabajo, por lo que no tuvo ningún impacto en la salud y la seguridad, la aceleración y el abuso de la administración. Contrarrestar esto habría requerido la participación real de los trabajadores. Sin él, el proceso no construyó poder de los trabajadores ni en el lugar de trabajo, en el sector ni en la provincia/país en su conjunto.

En manos de Uber, esos defectos en la negociación sectorial llegan a un nuevo avión. Si aquellos que hacen el trabajo son aceptados como contratistas dependientes, Uber ha declarado que está abierto a algunos estándares mínimos y paquetes de beneficios individuales flexibles , en niveles no especificados. Pero la negociación sectorial que ofrece se mantiene afuera de cualquier relación sindical y, por lo tanto, de los trabajadores que negocian con la empresa. Esto significa que que una voz colectiva de trabajador para definir la flexibilidad se excluye. En su lugar se encuentra un acuerdo entre Uber y un sindicato que decide «representar» a los «no trabajadores» a cambio de un pago de «servicio» por hacerlo.

A lo largo de su historia, el movimiento obrero exigió la sustitución de la «Mendicidad Colectiva» por la «Negociación Colectiva». Uber, que se dedica a ser progresista, ofrece un retorno a ese pasado condescendiente. La propuesta de Uber no ofrece a los trabajadores ninguna opción sobre quién habla por ellos; ninguna representación en el taller para abordar las condiciones de trabajo; no decir en cuáles serán las prioridades de las negociaciones; ninguna ratificación de lo que el no sindicato negocia en su nombre; y, por supuesto, ninguna amenaza de huelga si a los no trabajadores no les gusta el acuerdo que los no sindicalizados «negociaron» para ellos. En resumen, sin independencia de Uber y sin poderes colectivos para los trabajadores.

Los sindicatos que acompañan a la estratagema despreciable de Uber sentarían un precedente , aunque sea inadvertidamente, para difundirlo en otros sectores (lo que es una buena parte de por qué los aliados corporativos y políticos de Uber han apoyado tanto su estrategia). En los Estados Unidos, los Teamsters coquetearon con esa participación, pero pronto revirtieron su posición. El IAMAW (Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales) creó el Gremio Independiente de Conductores como su frente, que Uber posteriormente reconoció como una «asociación». Incluso con esto, un ejemplo de lo que el Gremio se enfrenta es expresado por el director ejecutivo del Gremio: «Nos tomó más de dos años ganar nuestra lucha por un salario mínimo y sólo un par de meses para que las aplicaciones encontraran una manera de eludir las reglas mediante la manipulación del acceso del conductor a las aplicaciones.»

El alojamiento de Dias

Cuando Uber recientemente trajo su campaña a Canadá, el líder del sindicato del sector privado más grande de Canadá, Unifor, anunció rápidamente que aunque ciertamente considera que la fuerza laboral de Uber es «trabajadora», sin embargo está teniendo ‘debates preliminares‘ con Uber que deja de lado la cuestión de clasificar a los trabajadores como contratistas dependientes. «Prefiero tratar de encontrar una manera», afirma desafiante Jerry Dias, «de construir sobre el concepto de sindicalización». Es difícil entender cómo se pueden defender y construir los principios fundamentales de la sindicalización dejando a un lado sus propias bases: la creencia en el poder potencial de los trabajadores, el derecho a la representación independiente y la importancia de luchar por la democracia en el lugar de trabajo para construir el poder de los trabajadores.

Dias parece, en este sentido, dispuesto a sabotear otro principio sindical: la solidaridad. No parece dispuesto a que sus palabras y acciones puedan socavar a los sindicatos en Canadá y en otros lugares que están tratando de organizar a los conductores de Uber en sindicatos legítimos. La reacción de otros en el movimiento laboral, especialmente de aquellos que ya se dedican a organizar a los trabajadores de Uber, ha sido rápida. Jan Simpson, jefe del Sindicato Canadiense de Trabajadores Postales (CUPW), Expresado la sensación de traición: «Rechazamos todas las formas de sindicalismo que no ponen a los trabajadores en el centro de la lucha… Los acuerdos de trastienda con los empleadores quitan el poder de los trabajadores y lo ponen en manos de burócratas y jefes, pero los sindicatos reales no están aquí para hacer el trabajo sucio de los jefes. Estamos aquí para organizarnos con los trabajadores para un futuro mejor».

No es la primera vez que Dias se coloca en el pedestal de ser proactivo y práctico, mientras que cualquiera que no esté de acuerdo acusado de vivir en ‘la-la land’. Por lo tanto, vale la pena echar un vistazo más de cerca a empresas anteriores similares para evitar las luchas de organización sindical a medida que los estudios de caso para evaluar cómo la sustitución del pragmatismo por los principios sindicales se afianda.

En 2007, el CAW (los Trabajadores Automotrices canadienses ahora Unifor) acuerdo con Magna que daría al sindicato acceso a los trabajadores de Magna a cambio de una presencia sindical bastante extraña. Al igual que con el programa uber, el acuerdo fue no votado por los trabajadores. No incluyó la negociación sobre los salarios (se establecerían por las tendencias en el salario industrial promedio) o las pensiones (ya que Magna tenía en mente su propio plan de ahorro). No incluyó a los administradores sindicales electos, por lo que no podía prometer construir el sindicato con el tiempo. Y se comprometió a una promesa de no huelga, no temporalmente, sino para siempre. El «Marco para la Equidad», como se le llamó, no podía ser modificado y los derechos colectivos de los trabajadores no podían ser modificados (lo que significa que no se podía mejorar).

Dias, entonces asistente del Presidente de la CAW, fue nombrado hombre de punto en el trato con Magna. El acuerdo finalmente no entregó nada; los trabajadores tenían poco interés en el Marco y Magna no vio ninguna presión para seguir molestando con este experimento. Cuando Dias se convirtió en presidente del sindicato en 2013, declaró que el acuerdo magna era un fracaso y abandonó cualquier pretensión de trabajar con Magna.

En 2016, como presidente del sindicato, Dias vendió un acuerdo a la plantilla de Oshawa de General Motor con la promesa de que a cambio de salarios y beneficios de dos niveles (nuevos trabajadores que serán contratados con salarios más bajos y excluidos del plan de beneficios definidos), GM mantendría la planta funcionando. Un año después del acuerdo aceptado a regañadientes, GM anunció que había cambiado de opinión. Sabiendo lo débil que era el lenguaje, el sindicato ni siquiera se molestó en arbitrar esa decisión. GM retiró su inversión prometida, pero las concesiones, por supuesto, se mantuvieron en su lugar. El daño fue más allá de las pérdidas en salarios y beneficios. La experiencia dejó a los trabajadores jóvenes – a menudo promocionados como el futuro del sindicato – alienados y cínicos al ser tratados como miembros de segunda clase en su propio sindicato, una mala señal de esperanzas de renovación sindical.

GM más tarde se revirtió en enero de 2021 y anunció una nueva inversión en Oshawa de duración incierta y de compromisos de empleo inciertos. Esto difícilmente podría atribuirse a las presiones provenientes de Unifor – tales presiones eran modestas en el mejor de los casos una vez que el producto se había ido y el cierre parecía seguro – pero se debió más bien a cambios en los mercados y la estrategia corporativa interna. Los puestos de trabajo fueron bienvenidos en la comunidad de Oshawa, pero dado que la antigua fuerza de trabajo se había separado de GM después del cierre, la fuerza laboral de GM ahora recibiría la compensación más baja pagada a los trabajadores «nuevos». Todavía no está claro si los trabajadores de las antiguas plantas proveedoras de GM en Oshawa seguirán teniendo trabajo o si GM obtendrá el trabajo en otro lugar.

Poco después de las negociaciones de GM, Dias centró su atención en la explosión de los alquileres de Airbnb en Toronto. Otros sindicatos ya estaban involucrados en el tema. El sindicato hotelero más grande de la ciudad estaba en medio de tratar de regular y limitar Airbnb, trabajando a través de una coalición – llamada fairbnb.ca – que incluía organizaciones de derechos del inquilino. La preocupación era que los puestos de trabajo de los trabajadores hoteleros estaban amenazados y el mayor uso de Airbnb por parte de los propietarios y propietarios de condominios estaba limitando aún más la disponibilidad de viviendas de alquiler.

La repentina intervención de Dias en apoyo a Airbnb sorprendió incluso a algunos de los trabajadores del hotel en su propio sindicato. Al igual que con Uber, la agenda obvia era que a cambio de legitimar la empresa, Dias podría posicionarse ante la contratación barata y rápida de los limpiadores de la corporación. En un carta al alcalde de Toronto John Tory (una versión también enviada al alcalde de Vancouver), Dias elogió a Airbnb por «dar ejemplo para un camino hacia adelante que combina el potencial de la economía digital con la realidad de los trabajadores de todo el país». Deambulando más lejos, explicó que «debido al enfoque progresivo de Airbnb, Unifor está explorando maneras de trabajar junto con ellos… [y] explorar áreas de interés mutuo para mejorar el bien público, y si es posible, trabajar hacia una asociación nacional.»

Además de socavar la coalición que desafía a Airbnb, no estaba del todo claro que la estrategia de Dias para extender la sindicalización entre los trabajadores de Airbnb había sido trabajada. Steve Tufts, geógrafo y activista laboral de la Universidad de York que sigue de cerca este sector, nombrado que «es difícil ver cómo un gran número de nuevos miembros podrían organizarse a través de esta estrategia y si cualquier asociación con Airbnb le dará a Unifor alguna influencia para llegar a estos trabajadores precarios». La iniciativa se desvaneció silenciosamente y de nuevo el principal resultado fue el aislamiento de Unifor y sus miembros del movimiento sindical en general.

Hubo otros esfuerzos embarazosos como el incursión farsa en el local de Toronto de la ATU (Amalgamated Transit Union), pero en ningún caso Dias pareció aprender nada de la experiencia. Sin embargo, igualmente angustioso es que tampoco actuaron los miembros del sindicato como un control de su dirección. Ciertamente hubo quejas privadas, pero los miembros nunca asumieron la responsabilidad crucial de desafiar directamente a un líder que se extravió. Eso ha sido extremadamente costoso tanto para el sindicato como para el movimiento obrero en su conjunto.

Hacia una alternativa

Los repetidos actos de desesperación de dirigentes sindicales como Dias reflejan una crisis laboral muy real y una sensación de insuficiencia de la trayectoria actual del movimiento. Si las alternativas que son de arriba hacia abajo y oportunistas – arreglos equivocados que no tienen respeto por el potencial real de la gente trabajadora (de hecho, el potencial es a menudo denigrado por el liderazgo que debería alentarlo) – ¿qué podemos ofrecer entonces en su lugar?

Cuatro consideraciones parecen cruciales. En primer lugar, difundir la sindicalización comienza con lo que estamos haciendo dentro cada uno de nuestros sindicatos. Si los sindicatos están aceptando concesiones sin luchar, eso no es un motivo sólido para aumentar el interés de los trabajadores no sindicalizados por unirse al sindicato. Si los trabajadores sindicalizados no pueden o no se hacen frente al poder de los empleadores, ¿por qué se unirían los trabajadores no sindicalizados? Nuestros fracasos no son secretos; las empresas que estamos tratando de sindicalizar estarán seguras de difundir cualquier noticia negativa. Tampoco es probable que los miembros del sindicato frustrados con sus propias condiciones lleven amablemente al sindicato a gastar una gran cantidad de energía y recursos en la contratación de trabajadores en otros sectores.

En segundo lugar, mantener el apoyo a las unidades de sindicalización exige una causa mayor. Cuando la propagación de la sindicalización se reduce a aumentar las cuotas del sindicato, estamos condenados. Es probable que un análisis de costos/beneficios al estilo empresarial concluya que organizar trabajadores mal pagados, que no pagarán mucho en cuotas, pero probablemente costará mucho para prestar servicio correctamente, no es una «inversión» prioritaria. El sindicato puede ser comprensivo o tener el impulso sindical ocasional, pero dejado a argumentos tan estrechos, los profundos compromisos necesarios para impugnar el control del empleador sobre los trabajadores simplemente no estarán allí.

La ampliación de la sindicalización debe entenderse como parte del proyecto más amplio de solidaridad y unidad de clase. A menos que estemos elevando los estándares de los demás, los trabajadores sindicalizados estarán aislados, como todos hemos presenciado, y, en última instancia, verán reducidos sus propios estándares. Hubo un tiempo en que algunos sindicatos podrían haberlo ido solos y haberlo logrado. Pero hemos sido lo suficientemente golpeados en las últimas décadas para aprender que a menos que superemos la fragmentación y las divisiones entre trabajadores, todos seguimos siendo vulnerables. En este sentido, los conductores de Uber, los repartidores de alimentos en bicicletas, los trabajadores temporales mal pagados y los trabajadores de la economía gig de todo tipo forman parte de la misma clase con los mismos intereses finales que los trabajadores de automóviles, hoteles, alimentos y sector público. Y estos intereses comunes incluyen a los desempleados actuales. Divididos, no podemos cambiar el equilibrio de poder en la sociedad de las grandes corporaciones y empleadores de todos los tamaños a los trabajadores.

En tercer lugar, y esto se deriva directamente de lo anterior, es poco probable que las mejores prácticas para organizar los lugares de trabajo se implementen sin una transformación radical en la ideología de los sindicatos, sus estructuras y su funcionamiento diario. La implementación de las mejores estrategias de organización plantea las preguntas más amplias sobre cómo los sindicatos determinan sus prioridades y cómo se relacionan con sus miembros; qué tipo de sindicatos de la educación corren y el alcance y la profundidad de la participación de los miembros; el papel del personal y cómo se capacitan; el nexo unión-comunidad; y el grado en que sus miembros, y no sólo el personal especializado, desempeñan un papel crítico en la labor intensiva en mano de obra de llegar a otros trabajadores.

Crucialmente, el apoyo a las mejores prácticas exige líderes sindicales que acojon con beneplácito en lugar de temer el surgimiento de nuevos líderes, mayores expectativas y una mayor participación y desafíos desde abajo. Una cultura de aceptación pasiva de los pronunciamientos de los líderes laborales daña y a menudo destruye la vida crítica y creativa dentro de la unión. Tal activismo crítico en los sindicatos – fraccionado y desordenado como puede ser a veces – es fundamental para lidiar con lo que enfrentamos y para cómo el movimiento sindical puede renacer.

En cuarto lugar, la escala de lo que nos enfrentamos en la lucha contra los Uber y amazonas del «capitalismo digital» parecería exigir un cambio radical en las relaciones entre uniones. Es difícil imaginar que las luchas locales, por esenciales que sean claramente, puedan sindicalizarse plenamente y ganar contratos decentes de estas gigantescas corporaciones sin una respuesta concertada de los sindicatos en su conjunto. En la década de 1930, los trabajadores mineros estadounidenses sindicalizados reconocieron que si otros sectores clave no se sindicalizaban, los trabajadores mineros serían finalmente aislados y debilitados. En consecuencia, enviaron a unos cien miembros (con sólo sus gastos pagados) para ayudar a organizar la industria siderúrgica. El resurgimiento del movimiento obrero se basa en ese tipo de sensibilidad y comprensión, con su cambio de amenazas hacia las oportunidades, y el espíritu de organización como nada menos que una cruzada para cambiar el mundo.

También hay un factor psicológico involucrado aquí. El mayor antídoto contra las quejas sobre la desmoralización y pasividad de los trabajadores radica en que los trabajadores se inspiran en el movimiento antes fragmentado y en gran medida ineficaz que se une para desarrollar planes creíbles, elegir objetivos claros, agrupar recursos financieros y comprometer a sus mejores investigadores, comunicadores y organizadores a vencedor campañas y luchas.

Conclusión: Superar a Uber y el estancamiento de la unión

Uber es el caballo que acecha para una nueva forma , aunque en otros sentidos realmente antigua – de socavar la organización de los trabajadores y la independencia sindical. Oscurecida por los llamamientos al deseo de flexibilidad, a la falsa independencia y a la «inevitabilidad» de las plataformas digitales, la realidad refleja objetivos más tradicionales de las corporaciones y los empleadores: bajos salarios, sin control de los trabajadores sobre sus puestos de trabajo, inseguridad laboral, intensificación laboral y sin capacidad de organizarse colectivamente para resistir. Este no es el futuro que queremos para nosotros, nuestros hijos, nuestros vecinos y sus hijos, y todos aquellos que venden su poder laboral para ganarse la vida. Que el sindicato del sector privado más grande del Canadá haya respaldado esencialmente la iniciativa de Uber hace que lidiar con el difícil terreno organizacional en el que necesitamos construir sea aún más difícil.

Si hay un mensaje claro que sale de las últimas décadas de crecientes desigualdades, inseguridades permanentes de la clase trabajadora y una democracia cada vez más estrecha, es que no tenemos la opción de permanecer quietos. Si no desafiamos las estrategias corporativas antisindicales de Uber (o Amazon o Google o Walmart para el caso), esencialmente los estamos invitando a ir más lejos y llover más en la clase obrera canadiense e internacional. A falta de una sensación de pensar más amplia y más grande, las expectativas tienden a caer, los compromisos se estancan, la confianza en asumir luchas riesgosas flaquea.

En sus raíces, la cuestión de los sindicatos más fuertes y eficaces va más allá de los sindicatos a la necesidad de construir la clase trabajadora. El capitalismo ha dejado a los trabajadores fragmentados, dependientes de sus empleadores, y orientados a corto plazo e individualmente frente a las presiones de supervivencia que enfrentan los trabajadores y sus familias. El gran desafío – el desafío del socialismo – es cómo rehacer la clase trabajadora que el capitalismo ha formado tanto para adaptar sus necesidades a una clase trabajadora con la visión, coherencia, confianza, compromiso, entendimientos y habilidades de organización para demostrar que el presente en el que nos encontramos no es lo mejor que podemos lograr. •

Comité de Trabajo del Proyecto Socialista.

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